I. SALARIO MÍNIMO.-
El salario mínimo lo establece el gobierno (actualmente es aproximadamente US$ 40.- por mes), el cual se ajusta regularmente con las oscilaciones de la inflación. Normalmente, los salarios son determinados por las compañías en acuerdos laborales internos o privados. No obstante, en algunos Grupos de Actividades los salarios y otros beneficios todavía se determinan a través de negociaciones de convenios colectivos entre los Sindicatos y las Asociaciones de Empleadores, donde toma parte el Gobierno y dicta sus propios decretos. Este tipo de negociaciones fueron comunes con anterioridad a 1991, cuando el Poder Ejecutivo dejó este tema en manos de convenios Privados.
II. LIMITACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO. –
A) Horas de Trabajo.-
En términos generales la jornada de trabajo no puede exceder las ocho horas de trabajo con el límite de 48 horas por semana en el sector industrial, y 44 horas por semana en el comercio. Esta limitación de 44 horas por semana se establece también para trabajos de oficina para toda clase de actividades laborales incluso en la industria. Sin embargo, como se indica en esta sección, dichas limitaciones y reglamentaciones sobre horas extra no se aplican a gerentes y personal superior en general.
B) Horas Extras.-
Se encuentran reguladas por la Ley N115.996 y el Decreto 11/980.
Se consideran horas extras, las horas que excedan el límite del horario aplicado a cada trabajador.
La limitación del horario diario de trabajo queda establecida en 8 horas (Ley 5.530, del 17/11/915 para la Industria, y Ley 8.797, del 22/10/31, para Empresas Comerciales y Artículos 19 y 35 del Decreto de fecha 29/10/57).
La limitación podrá estar contenida en una acuerdo realizado entre las partes por el cual el límite del horario diario sea de menos de 8 horas (por ejemplo 6 horas).
A título de ejemplo no se encuentran comprendidos dentro de la limitación del horario de trabajo:
a) B personal superior de establecimientos industriales, comerciales y de servicios;
b) B profesionales universitarios y de alta especialización que en su calidad de tales, realizan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios;
c) B Viajeros y vendedores de plaza, corredores, cobradores e inspectores de cobro que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
Tampoco se considerarán horas extras aquellas que excedan la duración del horario de trabajo por haber distribuido las horas de trabajo de un día en los restantes días de la semana, no debiendo exceder de una hora diaria la extensión de la jornada de trabajo en dichos días.
Dado que solo se computa el trabajo efectivo, en caso de incluirse el descanso intermedio de media hora (trabajo continuo), la jornada de trabajo será de 9 horas y 30 minutos, excepto en el caso de la Construcción y los Textiles que será de 9 horas y 36 minutos.
Existen otros casos excepcionales en los cuales no se configuran horas extras. Estos son aquellos realizados por equipos o equipos sucesivos; distribución de las horas de trabajo en un período mayor a una semana; en caso de accidente de grave peligro o accidente por trabajo urgente.
Las horas extras no podrán exceder las ocho horas por semana, y deberán ser remuneradas con un pago extra del 100% sobre el valor de la hora común. Se requiere autorización especial para exceder el límite de ocho horas.
En caso de que las horas extra se realicen durante el horario de trabajo comprendido en el horario nocturno, el pago extra del 100% por las horas extra se calcula sobre el valor de la hora más la compensación por el trabajo nocturno. (Véase No.1D)
C) TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO.-
Las horas extra que se originan en caso de trabajar durante el día de descanso semanal tienen un pago extra del 150% sobre el valor de la hora en la jornada laboral.
La remuneración de las horas extra no podrá ser compensada con descanso.
D) TRABAJO NOCTURNO.-
1.- En nuestra legislación no hay una norma legal que establezca, de modo perceptivo, con carácter general, una remuneración mejorada para el trabajo nocturno.
2.- Existen normas legales que prohíben el trabajo nocturno como el Artículo 231 del Código del Niño que prohíbe el trabajo nocturno de menores de 18 años, excepto en el caso de empleados domésticos. Por trabajo nocturno se entiende el trabajo realizado entre las 21:00hs. y las 6:00 horas.
Del mismo modo, la Ley N111.577 (sobre las condiciones laborales en las industrias insalubres, prohíbe el trabajo nocturno de los menores de 21 años (Art. 14) y para los mayores de edad, limita el trabajo nocturno a 30 horas, la máxima duración de trabajo en al semana, para trabajadores que realizan trabajos nocturnos, estableciendo que el salario será equivalente al recibido por el trabajador por 48 horas de trabajo semanales. Se entiende como trabajo nocturno, el trabajo que se realiza entre las 22:00horas y las 6:00 horas del día siguiente.
3.- El trabajo nocturno se regula en varios convenios colectivos, correspondientes a distintos grupos de actividad, que establecen normalmente un incremento del 20% sobre las horas de trabajo nocturno.
De manera general se considera que existe trabajo nocturno entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente.
Pueden existir trabajadores que cumplan con su turno realizando parte de su trabajo en horario diurno y parte en nocturno. En dicho caso, la retribución por el trabajo nocturno se aplica exclusivamente sobre las horas realizadas por el trabajo nocturno.
III.- FERIADOS.-
Los feriados se clasifican en comunes y pagos.
El efecto de feriado común sobre la remuneración depende de si el trabajador realiza sus tareas sobre la base de trabajo diario o mensual.
En caso de trabajadores por día, si el trabajador realiza su trabajo en días feriados percibirá el jornal común por el día, de lo contrario no percibirá nada.
El trabajador mensual, si trabaja en días feriados no recibirá más de 1/30 parte de la remuneración, pero recibirá también su salario normal. En caso de que no trabaje durante dichos feriados, percibirá el mismo salario sin ningún descuento por dicho feriado.
En el caso de feriados pagos, la ley no solo los declara como feriados sino que también impone al empleador la obligación de pagar el salario que hubiera correspondido si se hubiese trabajado. Esto tiene consecuencias apreciables para los trabajadores por día, dado que en dichos feriados la ley les confiere el derecho a cobrar el jornal del día aún sin haber trabajado.
En caso de que se trabaje en un feriado pago, la ley establece que el trabajador debe recibir remuneración doble. El trabajador por día recibirá 1/30 más que el salario mensual.
Existen cinco feriados pagos por año: 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. Extraordinariamente se añaden el 1 de marzo cuando asume el mando el nuevo Gobierno luego de las elecciones. Los feriados restantes son comunes.
Para algunas actividades existen además de los feriados nacionales algunos otros feriados especiales.
IV.- LICENCIAS.-
El régimen de licencias anuales es regulado por las Leyes números: 12.290, del 23/12/58; – 13.556, del 26/10/66; el Decreto-Ley 14.328, del 19/12/74; – y los Decretos del 26/4/62 y del 23/7/66.
A) Licencia Anual Paga.-
Todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, incluyendo el servicio doméstico y los trabajadores rurales tienen derecho a un período de licencia paga anual de 20 días.
La licencia anual dura veinte días consecutivos y no incluye feriados o domingos.
El lapso de veinte días deberá ser sucesivo; sin embargo, esto puede cambiarse mediante convenios colectivos o arreglos y puede fraccionarse en dos períodos de diez días que deberán ser también sucesivos. Los cálculos deberán realizarse basándose en el año calendario.
Además, por medio de un convenio entre las partes, se podrá establecer que los feriados se cuenten como parte de la licencia.
Por ejemplo, si la licencia es el lunes y martes de la Semana de Carnaval, dado que estos días se consideran feriados, los mismos no serán contados como días de licencia. Para que se los considere deberá firmarse un acuerdo entre las partes.
En caso de trabajadores por día, dado que los feriados comunes no son pagos para ellos, si se les concede una licencia que incluye los dos días de carnaval, no recibirán los jornales correspondientes a dichos días.
Con respecto al número de días de licencia que corresponden a cada trabajador, la ley establece que, luego del quinto año de trabajo, el trabajador tendrá derecho a un día más de licencia por cada cuatro años de antigüedad en la empresa. Por ejemplo, si un trabajador tiene ocho años de antigüedad en la empresa, tiene derecho a dos días más de licencia, pero si tiene cuatro años de antigüedad, no tendrá derecho al día extra de licencia, pero adquirirá dicho derecho a partir del quinto año.
En caso de trabajadores de medio tiempo, se aplican las normas establecidas para los trabajadores de ocho horas.
La licencia debe ser gozada en el año inmediatamente posterior al año en el que se haya generado el derecho. No es necesario obtener notificación legal formal. En general debe existir un contrato verbal con el empleado con respecto al período de licencia, pero la práctica común es que el empleador utilice su derecho para organizar las necesidades laborales y establezca cuando deben tomarse las licencias. No obstante, en caso de reclamo, este podrá presentarse ante las autoridades Laborales.
Es un derecho no renunciable y la Ley declara nulo cualquier convenio que implique el abandono del derecho a la retribución en dinero, así como la acumulación que tampoco se admite en ningún caso. Como excepción podrán acordarse días de descanso compensatorios.
B) SALARIO VACACIONAL. –
Todos los trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas que no sean el Estado, recibirán de sus empleadores, un monto para el mejor goce de su licencia (salario vacacional), equivalente al 100% del salario o jornal neto de la licencia, incluyendo los trabajadores rurales y el servicio doméstico. (Ley N116.101, del 10/11/89 B Decreto con fecha 22/12/89).
Como su nombre lo dice, dado que es específicamente un monto para el mejor goce de la licencia, dicho monto deberá abonarse con anterioridad a la licencia en proporción a los días correspondientes.
V.- LICENCIA POR MATERNIDAD.-
Todas las trabajadoras del sector privado que sean madres, interrumpirán su actividad laboral seis semanas antes de la presunta fecha del parto y reiniciarán su trabajo seis semanas después del mismo.
Durante dicho período, el empleador no pagará el salario a la trabajadora, sin embargo el Órgano de Previsión de Asignaciones Familiares será el que se encargue de pagar un subsidio cuyo monto incluirá la 13va cuota parte del salario, la licencia y el salario vacacional del período de protección. Esto no constituye un pago adicional, sino que es un pago sustituto realizado por el Sistema de Seguridad Social y es equivalente al salario neto más la remuneración prorrateada B a generarse en dicho período B de estos otros beneficios ordinarios.-
En caso de que se origine algún tipo de enfermedad a causa del embarazo, podrá preverse un descanso prenatal suplementario. Del mismo modo que si se origina alguna enfermedad a causa del parto, podrá extenderse el descanso post-parto.
Estas posibles extensiones no serán superiores a los seis meses, en su totalidad, sin incluir el período básico de licencia. En caso de que la inactividad se origine en una enfermedad adquirida fuera de los doce meses básicos de licencia por maternidad, el subsidio por maternidad deberá abonarse siempre y cuando sean madres que no tienen derecho a los beneficios que otorga el Seguro de Enfermedad y el mismo será equivalente al monto que se paga en las licencias por enfermedad común.
También puede añadirse a la licencia por maternidad, la licencia anual que no ha sido gozada.
VI.- OTRAS LICENCIAS ESPECIALES. –
En nuestra legislación no existe una ley general que contemple otro tipo de licencias tales como: paternidad, matrimonio, muerte y otras causales similares.
Si existe, en los diferentes convenios colectivos por grupos de actividad, acuerdos que establecen este tipo de licencias.
VII.- LICENCIA POR ENFERMEDAD.-
Las enfermedades comunes son una de las causas de interrupción del contrato de trabajo, por las cuales se suspenden los servicios prestados y el pago del salario sin que esto implique la extinción del contrato.
Para tener derecho a la remuneración del subsidio por enfermedad, a cargo del Banco de Previsión Social (financiado con las contribuciones de los empleadores y trabajadores) el trabajador debe de haber contribuido lo correspondiente a 75 jornales (trabajadores por día) o a tres meses (trabajadores mensuales) en los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha de denuncia de la enfermedad.
El Subsidio por Enfermedad será del 70% del salario o jornal básico, correspondiente a su categoría, excluyendo los montos por locomoción, viáticos, habilitaciones, quebranto de caja, horas extra y retribuciones especiales.
Dicho subsidio será de cargo del Banco de Previsión Social (DISSE) y será cobrado por el trabajador a partir del cuarto día de ausencia provocada por la enfermedad, con un plazo máximo de un año que podrá extenderse por un año más con la resolución fundada del Órgano Directivo del Seguro (Arts. 14, 15 y 16 del Decreto Ley N114.407).
Si al finalizar dicho período el trabajador continúa inhabilitado para realizar su trabajo, se establece un procedimiento para que obtenga una pensión. En ese momento se extinguirá el contrato.
En caso de hospitalización del trabajador, el subsidio se cobrará a partir del día en que ingresó al hospital, aún cuando dicha hospitalización se realice dentro de los tres primeros días de ausencia por enfermedad y no constituirá período de pérdida de la misma.
El subsidio mensual máximo será el triple del monto del Salario Mínimo Nacional. Si el 70% del sueldo habitual que percibe el beneficiario es superior a dicho monto, no recibirá un subsidio por el 70% del sueldo sino el equivalente a tres salarios mínimos nacionales.
El período de ausencia por enfermedad será computable como si realmente se hubiera trabajado para la aplicación de las disposiciones de la Reglamentación Laboral. Si durante dicho período se genera licencia y salario vacacional, el Acuerdo Internacional N1132, dispone expresamente que las faltas no imputables al trabajador deberán contarse como parte del período de servicios, de manera que la ausencia por enfermedad generará licencia y salario vacacional igual que si se hubiera trabajado.
El subsidio por enfermedad se financia a través de una contribución del empleador que en la actualidad asciende a un 5% del total de la remuneración que recibe el trabajador, y una contribución del empleado de un 3% del total de su remuneración.
VIII.- ACCIDENTES DE TRABAJO.-
1) En Uruguay los Aseguradores Privados no pueden cubrir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Esta área de seguros es asignada al Banco de Seguros del Estado.
Se considerará como accidente de trabajo, cualquier lesión que provenga de una causa externa repentina y frecuentemente violenta ocasionada por el trabajo y se encuentran reguladas por la Ley N116.074 con fecha 17/01/90.
Las siguientes personas quedan obligadas por el régimen legal establecido a este respecto: todos los empleadores, lo que equivale a decir todas las personas de naturaleza, pública, privada o mixta que usen el trabajo de otra persona cualesquiera sea su número.
En caso de que un trabajador tenga un accidente, el empleador estará obligado a hacer la denuncia directamente ante el Banco de Seguros del Estado dentro de las 72 horas si sucede en Montevideo y en un plazo de cinco días si sucede en el interior del país en las sucursales de los Departamentos.
El trabajador, la víctima del accidente, o sus representantes, deberán también denunciar el accidente dentro de los quince días subsiguientes si ocurrió en Montevideo, o en un plazo de treinta días si ocurrió en el interior del país.
La calificación de accidente de trabajo o no, corresponde a la entidad aseguradora y no al empleador.
El Banco de Seguros deberá prestar asistencia médica y deberá pagar la indemnización correspondiente, aún cuando el empleador no haya cumplido con las obligaciones de seguro, independientemente del hecho del que el Banco pueda entablar juicio contra el empleador por esa causa.
2) Pago de Seguros.-
El seguro por accidentes de trabajo no está incluido en las Contribuciones de la Seguridad Social. Este pago de seguros debe realizarse por separado, y su costo depende de las actividades de cada trabajador.
3) Diferentes situaciones.
a) B Indemnización Temporal.
En caso de que el accidente prive al empleado de manera temporal de su capacidad de desarrollar su trabajo, se originará una indemnización llamada temporal que se pagará a partir del cuarto día de ausencia provocada por el accidente hasta su cura completa en los siguientes términos:
1) B Tendrá derecho a una indemnización diaria calculada sobre las 2/3 partes del jornal diario o del salario mensual al momento del accidente. La indemnización será por día y se pagará la correspondiente a los feriados.
2) B Si la persona lesionada trabaja de forma irregular o en partes, la indemnización será las 2/3 partes del jornal diario que resulten de dividir entre ciento cincuenta el monto total de salarios percibidos durante los seis meses anteriores. Si no han transcurrido seis meses desde el ingreso del trabajador lesionado a la fecha del accidente, se tomará en cuenta el promedio de los seis meses pero referido a trabajadores similares en la misma empresa, o si esto no es posible, en otra empresa con la misma actividad.
b) B Indemnización Permanente.
La incapacidad permanente podrá ser total o parcial.
1) B Si la incapacidad permanente no alcanza el 10% de la reducción de la capacidad profesional, no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización.
2) B En caso de que la incapacidad permanente sea igual o superior al 10% y no mayor al 20%, a pedido de la víctima y previa conformidad del Banco, el lesionado recibirá un solo y único pago, equivalente a 36 veces la reducción mensual que la incapacidad ha originado, en el sueldo o salario.
3) B Si la incapacidad supera el 20%, deberá pagarse una anualidad igual a la reducción que se ha originado en el jornal o en el salario. Si el lesionado, dado la entidad de la lesión, no puede subsistir sin la ayuda permanente de otra persona, la anualidad se incrementará al 115% del sueldo o salario.
c) B Accidente Mortal.-
En caso de que un trabajador pierda su vida en un accidente de trabajo, la persona que lo suceda en sus derechos tendrá derecho a:
1) B Una anualidad perpetua equivalente al 50% del salario anual o remuneración anual, para el cónyuge no divorciado o separado de hecho, o al concubino/a que demuestre de manera genuina la vida en común por un período superior a un año a la fecha de deceso.
En caso de que el cónyuge supérstite o concubino/a sea la única persona que reciba la anualidad, el porcentaje se elevará a las 2/3 partes del salario anual o remuneración anual.
2) B Los menores de 18 y hasta dicha edad y las personas de edad con incapacidad que vivían de la remuneración del trabajador, siempre que este factor sea genuinamente probado, recibirán una anualidad del 20% del salario anual si no hay más de uno y del 35% si hay dos, el 45% si hay 3 y el 55% si hay cuatro o más.
3) B En caso de no existir cónyuge supérstite o concubino/a, la anualidad de los menores de edad o de personas incapaces será elevada al 50% del salario anual, para cada uno de ellos, y en ningún caso excederá el 100% del salario anual con el límite máximo fijado con carácter general.
4) B En caso de que el cónyuge supérstite o concubino/a no reclame, el ancestro del lesionado tendrá derecho a la anualidad, siempre que haya vivido a expensas del difunto, y dicha anualidad será equivalente al 20% del salario anual.
El Banco de Seguros ajustará una vez al año, como mínimo, la incapacidad permanente o la anualidad por muerte, de acuerdo con el índice medio de salarios establecido por la Dirección General de Estadística y Censo.
Dichas anualidades se pagarán mensualmente y no podrán cederse, prendarse o renunciarse. No obstante, la anualidad por incapacidad permanente podrá utilizarse como garantía para préstamos provenientes de entidades bancarias.
IX.- AGUINALDO (SALARIO ANUAL COMPLEMENTARIO)
Esta anualidad también lleva el nombre de AAguinaldo@ Es una especie de pago extra de Navidad o 13er. Salario y está reglamentada por la Ley N1 12.840 del 12/22/960.
En su artículo No. 2 establece este pago para todos los trabajadores sin excepciones, el cual debe abonarse antes del 1 de diciembre. Equivale a 1/12 (un doceavo) del monto total de lo cobrado durante todo el año.
Además, esta ley define el salario como la anualidad total originada en la relación de trabajo.-
Por resolución con fecha 27 de diciembre de 1989 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el reparto de ganancias, el Aguinaldo y el salario vacacional están exentos de la definición de salario.
El Decreto Ley No. 14.525 del 27 de mayo de 1976 establece que el aguinaldo deberá abonarse en dos pagos: la primera mitad en junio y la segunda mitad en diciembre.
X.- REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
No es obligatorio que exista un Reglamento Interno ni existe forma legal alguna que exija que deba ser aprobado por la autoridad competente (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social).
Por Reglamento Interno deberá entenderse el conjunto de disposiciones que regulan el trabajo dentro de la empresa: los horarios de entrada y salida, detalle de las obligaciones de cada empleado, el procedimiento de notificación en caso de ausencia, notificación en caso de enfermedad, licencias, permiso para retirarse en horas de trabajo, régimen disciplinario, etc.
En los casos en que el Reglamento de Trabajo se origina en un convenio entre la Empresa y la Organización de Empleados, adquirirá el carácter de norma complementaria del Acuerdo Colectivo de Trabajo, y tendrá en este caso la misma naturaleza de un convenio colectivo, siendo una fuente formal de la Legislación Laboral, dado que formalmente es un Convenio Colectivo y, por lo tanto, es obligatorio registrarlo ante el Departamento de Trabajo y Seguridad Social (ley N116.170, del 28 de diciembre de 1990).
La situación es diferente si el reglamento proviene de la voluntad unilateral de la Compañía.- En este caso la obligatoriedad de las disposiciones estará condicionada a su adaptación a las disposiciones legales vigentes, así como a los Convenios Laborales Colectivos vigentes en dicha área de actividad.
XI.- CONTRATO DE TRABAJO. RESCISIÓN
Dejando de lado algunas formas de finalización del contrato laboral como la renuncia del trabajador, el mutuo consentimiento entre las partes, nos referiremos específicamente a la terminación de la relación laboral por causa unilateral del empleador: Ael despido@. Cuando termina por decisión de la empresa y esta terminación no ha sido establecida previamente por términos contractuales, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, en términos generales equivalente a un mes por año o fracción del período de trabajo, hasta un máximo de seis salarios. Estrictamente, este cálculo varía dependiendo de los diferentes tipos de trabajadores y en algunos casos la ley excluye los derechos para algunos de ellos: trabajadores zafrales, por temporada, a plazo, eventuales, etc.
A) Despido común
Con el propósito de simplificar este tema complejo, distinguiremos entre el contrato de trabajo con duración determinada para su terminación y aquellos sin duración o plazo determinado.
1.- Contrato Laboral con Duración o Plazo determinado.
Terminación del plazo contractual. Esta es la forma normal de terminar la relación contractual de trabajo que reviste de una duración o plazo determinado; lo que equivale a decir que el contrato finaliza en la fecha prevista o estipulada por ambas partes.
En la misma situación se encuentra el contrato con determinada duración, pero con un plazo incierto como es el contrato para obra determinada, típico en la Industria de la Construcción. En este caso el contrato se considerará terminado cuando concluyan las tareas para las cuales el trabajador ha sido contratado.
En estos casos, la finalización de la relación laboral no genera ningún derecho al cobro por parte del trabajador de la Indemnización por Despido, con la excepción de una finalización anticipada de este contrato por parte del empleado, en cuyo caso se podrá condenar al pago de indemnización más daños y perjuicios equivalente al resto del período del plazo.
2.- Contrato Laboral sin plazo de terminación. –
A diferencia de las situaciones antes señaladas, cuando la relación de trabajo se presenta sin plazo de duración estipulado nos hallamos en el ámbito natural de la indemnización por despido.
Las disposiciones que regulan el despido son las leyes números 10.489 (empleados de Comercio); 10.542 (jornaleros y empleados de la Industria); – 10.570 y 12.597 (trabajadores zafrales o jornaleros por día o por hora o con carácter permanente).
La notificación de despido no estará sujeta a una notificación previa con un determinado plazo y no estará sujeta a ninguna formalidad especial.
Tampoco debe aportarse a Aun fondo para despidos@, siendo de cargo exclusivo del empleador el pago de la indemnización por despido, de la que solo podrá ser eximido del mismo en caso de notoria mala conducta del trabajador debidamente acreditada.
En caso de trabajadores con remuneración mensual, el monto de la indemnización es equivalente al total de la remuneración correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad con un límite de un máximo de seis mensualidades.
Para pagar el despido, se toma en cuenta el último salario nominal incrementado con la cuota parte del Aguinaldo, el Salario Vacacional y la Licencia generada en ese mes. No tiene ningún tipo de descuento jubilatorio.
En caso de trabajadores con un jornal diario, los trabajadores tienen derecho a cobrar 25 jornales diarios por cada año trabajado si durante el año completaron 240 días de trabajo, con un límite máximo de seis años, lo que equivale a decir, que tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo.
El salario del último día trabajado se toma en cuenta sin ningún tipo de descuento jubilatorio.
En el caso de Corredores, Vendedores viajeros y Vendedores de Plaza, deberán aplicarse las disposiciones comunes del trabajador común con una particularidad: cuando éstos hayan mantenido o contribuido a incrementar el valor del negocio, tendrán derecho a una indemnización por los clientes, equivalente 25% de la indemnización que los corresponde por el despido, además de la indemnización común.
3) Contrato de Trabajo a Prueba.
En todos los contratos de trabajo los trabajadores podrán ser contratados a prueba y no generarán ningún derecho de indemnización por despido si, una vez finalizado el período de prueba, no son considerados como empleados efectivos.
Constituye una práctica común fijar dicho período de prueba en un lapso que no excede de tres meses o noventa días de labor.
B) Despidos Especiales
1) Despido por Maternidad.
Es regulado por la Ley N111.577 y el Decreto del 01/06/54.
En estos casos el trabajador despedido tiene derecho a cobrar la indemnización dispuesta por el régimen común, más una indemnización especial correspondiente al salario de seis meses.
La Ley no habla sobre la exención de la notoria mala conducta.
Esta protección laboral se extiende durante un período razonable (normalmente considerada por los jueces en un período cercano a los seis meses) luego del cual la madre trabajadora se reinserta en su trabajo con las mismas condiciones. Raramente se exime de dicha indemnización cuando la decisión del empleador de terminar el contrato está basada en causas no relacionadas con la trabajadora embarazada o su condición reciente de madre.
2) Despido del Trabajador Enfermo.
Las empresas no podrán despedir o suspender al trabajador que falte a su trabajo por enfermedad si cumple con los requisitos establecidos por la ley y estarán obligadas a reintegrar al trabajador a sus actividades una vez que el trabajador sea dado de alta del hospital por DISSE.
El trabajador está obligado a comparecer en la empresa a las veinticuatro horas de ser dado de alta del hospital y no podrá ser despedido antes de los 30 días de su reincorporación.
En caso de despido en estas circunstancias, la indemnización será el doble de la normal, excepto en el caso de notoria mala conducta o cuando el despido no esté directa o indirectamente relacionado con la enfermedad.
3) Despido por Accidente Profesional y Enfermedad.
El trabajador víctima del accidente de trabajo o de una enfermedad profesional deberá ser readmitido una vez probada su recuperación en la misma oficina en la que estaba y deberá comparecer ante la empresa dentro de los quince días a partir de la fecha en que fue dado de alta del hospital.
Una vez readmitido, el trabajador teóricamente no podrá ser despedido hasta que por lo menos haya transcurrido un período de ciento ochenta días contados a partir de su recuperación, salvo en el caso de notoria mala conducta o causa grave sobreviniente.
Si la empresa no readmite al trabajador, el mismo, dentro de un período de quince días luego de su comparecencia, tendrá derecho a la indemnización equivalente a tres veces lo establecido en las Leyes Laborales vigentes.
XII.- SEGURO DE ENFERMEDAD.-
El Seguro de Enfermedad es regulado por el Decreto Ley No. 15.180 del 20 de agosto de 1981 y el Decreto del Poder Ejecutivo No. 14/982 del 19 de enero de 1982.
El Decreto Ley No. 15.180 establece un sistema de servicios sociales para cubrir el riesgo de desempleo forzoso de los empleados pertenecientes a la actividad privada que prestan servicios a terceros.
Para tener derecho al subsidio de huelga el trabajador o empleado debe estar registrado en la planilla de la empresa por un período de al menos seis meses.
Los que reciben beneficios jubilatorios que están de paro, han sido despedidos o suspendidos por razones de conducta o que reciben otras formas de ingresos están exentos de esta clase de seguro.
Si los trabajadores mensuales son despedidos o suspendidos, recibirán el seguro de subsidio por despido por al menos seis meses. Pasado este plazo, si el trabajador suspendido no es incorporado a su trabajo, será considerado fíctamente despedido y podrá reclamar la indemnización correspondiente.
El monto de este subsidio equivale al 50% del promedio mensual de las remuneraciones nominales percibidas seis meses antes de que tuviera lugar el desempleo.
Si el trabajador está casado o tiene en su familia algún miembro incapacitado menor de veintiún años, recibirá un suplemento del 20% del subsidio que corresponda.
En ningún caso la anualidad podrá exceder el equivalente a ocho salarios mínimos nacionales.
XIII.- EXTINCION DE LOS DERECHOS LABORALES
La Ley N1 16.906 art. 29, del 7.01.1998 regula la prescripción de los derechos laborales legales, por término doble:
a) Un empleado puede demandar a la compañía dentro del plazo de un año luego del cese.
b) La máxima extensión de este reclamo es todos los tipos de derechos laborales de los dos últimos años antes de haberse presentado válida y formalmente la demanda judicial.
